Det som blir glemt når bedrifter kjøper bedrifter

For å hente hjem verdiene må du ha kontroll på disse fire dimensjonene.

Det er fire viktige drivere i oppkjøpsprosesser: strategiske verdier, juridisk trygghet, positive økonomiske utsikter, og menneskene og kulturen.

Erfaringsmessig har bedrifter god kontroll på de første tre.
 
– De første tre delene av oppkjøpsprosessen er ofte godt gjennomarbeidet og godt forankret i styret. Det som skaper utfordringer, er ivaretagelse av humankapitalen og det å få ut potensialet som humankapitalen representerer etter en fusjon eller oppkjøp. Du kan ikke glemme menneskene om du skal hente hjem varige gevinster fra oppkjøpet, sier Dag Kibsgaard-Petersen, seniorrådgiver i Excellerate.

Sammen med kollega Rune Slåttland hjelper han virksomheter å sikre at ansatte innlemmes i ny organisasjonen på en god måte, og at de kulturelle driverne i arbeidsmiljøet ivaretas, og forsterkes. 

De har begge flere tiårs erfaring med å enten kjøpe eller bli kjøpt, og som rådgivere i oppkjøps- og fusjonsprosesser.

Dag Kibsgaard-Petersen (t.v.) og Rune Slåttland.

En fusjon- og oppkjøpsanalyse

– Due diligencen tar sjelden godt nok hensyn til menneskene og det mangler ofte en strategi på hvordan arbeidstagerne skal ivaretas etter oppkjøpet er gjennomført. Bedriftene går glipp av store verdier om de ikke får ut potensialet til menneskene i organisasjonen, sier Slåttland. 

Det er også her Excellerates bistand starter: En GAP fusjons- og oppkjøpsanalyse. 

Den gir innsikt om hvordan prosessen er opplevd, og status på organisasjonen, både i eksisterende, og blant de nye ansatte. 

– Ansatte kan oppleve prosessen som en tvangssammenslåing og i verste fall mistrives i ny og endret organisasjon. Vi gir innsikt som svarer på dette og anbefalinger om tiltakene som er viktige og riktige å gjennomføre, sier Slåttland.

Fem viktige områder som må belyses

Excellerate-konsulentene bør helst inn i en tidlig fase etter oppkjøpet. 

– Er det mindre enn en måned så er det for ferskt. Er vi inne for sent så blir det tidkrevende og vanskelig å rette opp mangler og sette inn de riktige tiltakene, sier Kibsgaard-Petersen.

Analysen setter søkelys på fem områder:

• Synergier og utfordringer: Hvilken tro har ledere og ansatte på muligheten til å oppnå lønnsomme synergieffekter? Hvilke utfordringer bør håndteres?
• Kommunikasjonen: Hvor godt er bakgrunnen, strategien og målene for oppkjøpet oppfattet blant de ansatte? Dette er særlig viktig for å skape forståelse og heve engasjementet blant medarbeiderne. 
• Kultur og trivsel: Hvordan har organisasjonen utviklet seg, og hvordan har trivsel og produktivitet blitt påvirket?
• Trygghet og lojalitet: Er ansatte trygge i sine (nye) roller? Hvor motivert er de for å bli værende i selskapet i årene som kommer? 
• Evaluering av prosessen: Hvordan har fusjons- eller oppkjøpsprosessen blitt håndtert? Er det gjort nok for å beskytte og bevare nøkkelkompetansen?

– For de som hyppig gjør oppkjøp er fakta informasjon viktige for å raskt skape forbedringer. For mindre og mellomstore bedrifter, som sjelden kjøper eller fusjonerer, er innsikten enda mer kritisk. De har ofte ikke kompetansen eller noe økonomiske spillerom til å gjøre feil i slike sammenhenger, sier Slåttland.

Når ble du sist kurset i endringsledelse?

Utfordringer oppstår særlig når ledere skal onboarde nye ansatte eller en ny organisasjon, på toppen av alle de andre oppgavene som fyller arbeidsdagen. I tillegg har vedkommende neppe innsikt og/eller analyser å lene seg på, ikke erfaring med hvordan sikre god integrasjon av ulike arbeidskulturer, og ikke nok kunnskap om endringsledelse.

– Endringsledelse er et eget fag som ledere kurses lite eller aldri i, men det er noe bedrifter gjør hele tiden. Her kan vi peke på de riktige strategiske valgene som handler om kommunikasjon, opplæring og/eller kompetanseutvikling, sier Kibsgaard-Petersen.

Det innebærer blant annet å skape gode feedback-strukturer, finne kompetansegap, gjennomføre ledelsestrening med fokus på endringsledelse, samt ulike former for teamutvikling og samarbeid.

– God forståelse av medarbeidere, arbeidsprosesser og god forståelse for mål og strategi bak oppkjøp korter ned tiden det tar å hente hjem avkastning på investeringen, avslutter Slåttland.

Vil du vite mer? Fyll ut skjema under så tar vi kontakt: