Bedriftskulturen står som en sentral faktor i en bedrifts evne til utvikling og fremtidig suksess. Det er få som betviler dette i dag, men hvordan man endrer en bedriftskultur er ikke like opplagt og de kulturelle utfordringene er et stadig økende problem for mange bedriftsledere.
I en nylig publisert undersøkelse fra McKinsey sier mer enn 70% av 1411 toppledere at kulturen er et av de viktigste hindre for fremtidig endring, utvikling og vekst.
I dagens moderne, åpne verden er det lett å ta den letteste veien gjennom å kopiere andres nyutvikling og konsepter, og det skjer stadig raskere i vår digitale verden. Produkter, tjenester og strategi kan lett kopieres, mens kultur er noe som er unikt og kan være et konkurransefortrinn.
Ettersom kopiering nesten kan beskrives som en norm i næringslivet kan en bedriftskultur defineres som en viktig konkurransefaktor som er vanskelig å kopiere.
Men dersom kulturen står i veien for nye, strategiske mål vil kulturen plutselig ikke være en konkurransefaktor på samme måte, men heller bli en utfordrende bremsekloss for endring.
Last ned rapporten: Hva kjennetegner en Gasellekultur?
Her er noen av de kulturelle utfordringene selskaper kan oppleve;
«Kulturen sitter i veggene».
Nei, kulturen sitter ikke i veggene, men den ankommer bedriften på morgenen og den går hjem fra jobb med lederne og medarbeiderne. Det eneste kulturelle som er igjen i selskapet er artefaktene som kan fortelle noe om hvilken kultur som faktisk eksisterer. En salgsbjelle, “clean desk”, åpne/lukkede kontorløsninger eller design, eksempelvis.
«Kultur spiser strategi til frokost». – et berømt uttrykk fra Peter Drucker.
Visst kan man kan man ha kulturer som er sultne, sultne på innovasjon eller andre områder, men den spiser ikke strategi til frokost.
Problemet ligger i strategien som er utviklet. Den har kanskje ikke tatt tilstrekkelig hensyn til kulturen selskapet har. Det er sannsynlig at det er dette som er opphavet til dette ordtaket.
En antatt kultur er lagt til grunn i strategiarbeidet og de fleste har ikke en presis analyse av hverken sin faktiske kultur eller nødvendige kultur, men strategier blir likevel utarbeidet.
«Kulturen bare er der», eller «kultur er bare myke verdier».
Til dere ledere som påstår dette, må jeg bare si at det er det på tide med en god refleksjon. Og ta gjerne kontakt, så sender jeg en liste over god faglitteratur som bør leses.
Kultur defineres som summen av alle verdier som påvirker våre holdninger, beslutninger og vår adferd. Summen av alle verdier eller bedre beskrevet som verdiprioriteringer i et selskap, skaper kulturen i selskapet.
Når kultur blir definert på denne måten er det faktisk mulig å identifisere hvilken kultur du har og ikke minst er det mulig å bygge din fremtidige og nødvendige kultur.
Last ned rapporten: Hva kjennetegner en Gasellekultur?
Utfordringen med kultur oppstår når raske og større endringer kreves. Som strategiendringer, markedsutfordringer, oppkjøp eller fusjoner, eller at konkurransesituasjonen endres vesentlig av disrupsjon.
Den en gang så gode og lønnsomme kulturen som oppstod for å løse gitte utfordringer, er ikke lenger dagsaktuell, men har plutselig blitt en bremsekloss eller i verste fall en blokade for nødvendige endringer. Hos disse selskapene oppleves ofte oppkjøp som eneste mulighet for fortsatt vekst.
De kulturelle behovene er forskjellige fra selskap til selskap. En bedrift kan ha behov for å forsterke sine driftsrutiner og kvalitet i sine leveranseledd, mens et annet selskap ønsker seg mer kommersielle ferdigheter, innovasjon og kunnskapsdeling. Kulturen kan hemme eller fremme begge selskapene i sin utvikling. Dette må oppleves som frustrerende ja, men du kan heldigvis endre en kultur.
Nye verdier defineres
Siden vi definerer kultur som summen av alle verdier som er i spill i et selskap eller avdeling, er det verdiene som må endres for å påvirke kulturen i riktig retning.
Ved å starte med en kulturkartlegging i selskapet, får du vite hvor du står i dag og hva som er ditt faktiske kulturelle utgangspunkt.
Gjennom digitale dilemmaundersøkelser kartlegger vi kulturen i selskapet på under en uke og når denne foreligger, blir det tydelig for deg om dette er den kulturen som vil ta deg til neste nivå og realisere selskapets strategiske mål.
Når kulturen derimot står i veien for ditt neste nivå, er det på tide å definere din fremtidige kultur. Den kulturen med de verdiene som i størst grad vil øke sannsynligheten for at du faktisk når dine mål. Først da kan din kulturelle endringsreise starte.
Alle dine medarbeidere bør være med på kulturkartleggingen, for alle er en del av kulturen som skal endres og alle må vite hvor de står for å kunne lukke gapet mellom faktisk og ønsket kultur.
Dette utløser mye energi og kanaliserer vi denne energien godt, får vi en flott start på en endringsreise som er nødvendig for selskapets fremtidige konkurransekraft.
Herfra finnes en rekke virkemidler for å ivareta engasjementet, skape nytt engasjement og endringer på individ og ledernivå. Endringer som får virksomheten til å tro på at den nye ambisiøse strategien faktisk kan nås.
Kulturell endring er viktig og det tar tid, så ha tålmodighet og det er ikke lov å gi opp. Resultatene kommer, og de lar seg vanskelig kopiere.
Vi i Excellerate er mest kjent for å utvikle de kommersielle sidene av norsk næringsliv og i dette arbeidet møter vi mange ulike kulturer. Noen kulturer er knallharde å drive endringer i, hvor det finnes andre som er direkte mottakelige og endringsvillige.
Etter snart 25 år som leder i Excellerate kan jeg konkludere med at forskjellene er store, og det samme er forutsetningen for bedriftenes verdiskapning og konkurransekraft.
Skap kultur som ditt viktigste konkurransefortrinn!