God og ærlig feedback er den usynlige vekstdriveren og nøkkelen til en sterkere prestasjonskultur.
Mange organisasjoner investerer tungt i lederutvikling, KPI-systemer og goder til ansatte, men glemmer den kanskje viktigste driveren for bærekraftig utvikling på alle områder: Tilbakemeldingskulturen!
Noe av det mest oppsiktsvekkende jeg opplevde i overgangen fra idretten til næringslivet var den relasjonelle avstanden mellom «coach og utøver» på arbeidsplassen, når det kommer til feedback.
Jakten på vekst og resultater fører ofte til et snevert fokus på selve resultatet hos ledere. Den viktigste drivkraften bak resultatskaping, den prestasjonsfremmende og trygge tilbakemeldingskultur, blir oversett og underutviklet.
Den gode lederen vet
I idretten har den suksessrike lederen en presis forståelse av hva som påvirker verdiskapning, prestasjonen og til slutt resultatet. Denne innsikten er avgjørende for å få mest mulig ut av potensialet til den enkelte. At lederen har- og fortløpende tilegner seg forståelse for hva som motiverer hver medarbeider, og hvordan kommunisere med vedkommende, er forutsetningen for å skape fremragende prestasjoner.
Derfor må du kjenne til hvilke variabler i verdikjedene som driver salg, kundeutvikling, kundelojalitet og opplevde kundeservice.
Dette gjør de beste salgsteamene
I en god relasjon finnes ikke usikkerhet og personlige utfordringer knyttet til kjemi. Kontinuerlige tilbakemeldinger på de riktige elementene gjør det enklere å skape riktig faglig utvikling, og sikre at adferd justeres og at hver oppgave løses på beste mulige måte. Læringskurver kortes ned, prestasjoner og resultater blir bedre.
Forskningen viser at de beste kommersielle teamene jobber aktivt med dette. Ikke som et HR-tiltak, men som et strategisk verktøy for å skape bedre prestasjoner.
RAIN Group sin undersøkelse The Top-Performing Sales Organization viser at de dyktigste salgsteamene er 2,7 ganger mer tilbøyelige til å bruke systematisk feedback og coaching.
Ros kan være demotiverende
Blant de som lykkes best, jobber leder/coach og medarbeider/utøver sammen mot målet om å skape optimal adferd med en kontinuerlig dyptgående «person-uavhengig» tilbakemelding på prestasjon.
Selv om ros og overfladiske tilbakemeldinger er velmente, kan det være ineffektivt. Anerkjennelsen mister sin virkning når den blir rutinepreget, overfladisk eller sosialt forpliktet. I miljøer der relasjonell trygghet er lav, og der feedback gis uten tydelig intensjon eller forankring i reell utvikling, kan det faktisk oppfattes som direkte demotiverende.
Når tydelig forankrede mål ikke nås og intensjonen med utvikling domineres av resultatfokus fører det til en ukomfortabel og til tider prestasjons-svekkende interaksjon mellom leder og medarbeider.
Rammen som skaper de beste resultatene
Som tidligere toppidrettsutøver, coach og prestasjonsutvikler for noen av Norges mest ambisiøse kommersielle team, har jeg erfart dette gjentatte ganger: Prestasjon og utvikling fordrer en psykologisk trygg kontekst der ærlig, konstruktiv tilbakemelding er en naturlig del av hverdagen, og ikke noe som gjøres som en påtvunget rutine.
Vi mennesker styres av våre følelser og erfaringer. Derfor vil kvaliteten på den feedbacken vi mottar, og hvordan vi prosesserer den, ha en direkte effekt på hvordan vi tenker og handler, som igjen dikterer resultatene vi skaper.
Derfor inneholder vår praktiske ledelsesverktøykasse en håndfull metoder basert på nevro-lingvistisk programmering (NLP) hvor vi jobber med forståelsen av hvordan språk, tilstand og nevrologiske mønstre påvirker adferd og resultater.
En tilbakemelding som gis uten relasjonell forankring, intensjon eller presisjon kan trigge mer motstand enn faktisk læring. Den setter i gang defensive mønstre snarere enn refleksjon og eierskap. På den andre siden vil tilbakemeldinger, selv de mest brutale, ha en stor positiv effekt når de er formidlet i en kontekst preget av trygghet, tillit og der det finnes psykologisk kontrakt om utvikling.
Tre viktige forutsetninger
For å skape en konstruktiv og trygg relasjon må tre fundamentale forutsetninger være på plass:
- Vi må vite at feedbacken kommer fra noen som vil oss vel. Det skaper trygghet til å ta imot, reflektere og handle. Lederen må være trygg i rollen som coach for å fasilitere en vekstfokusert samtale basert på observasjon, refleksjon, setting av mål og forpliktelse. Medarbeider må ha personlig eierskap til- og motivasjon for målene og utviklingsreisen. Det vil føre til at medarbeideren selv etterspør kontinuerlig konstruktiv tilbakemelding.
- Tilbakemeldinger må være forankret i et genuint ønske om utvikling. Det handler ikke om å “rette på”, men å “løfte frem”. Når vi klarer å etablere forståelsen om at målet er å sikre at medarbeideren henter ut sitt fulle potensiale, vil frykten være mindre for å feile eller for mulige konsekvenser.
- Relasjonen må tåle sannhet. Når vi vet at relasjonen bærer ønsket om felles vekst, tåler vi også det som treffer hardt fordi det kommer fra riktig sted. Når denne tillitten eksisterer, kan nivået av ærlighet og direkte tilbakemeldinger heves for å raskere sikre ønskede resultater.
Kulturen er viktigst
Dersom målet er å skape varige endringer i adferd og resultater vil metodikken og opplæringen raskt miste fortfeste om det ikke finnes en trygg og godt forankret tilbakemeldingskultur. Risikoen er at innsikt ikke blir integrert og forbedringen uteblir. Prestasjonskultur skapes ikke med flere KPI-er, høyere ambisjoner eller flere motiverende plakater på kontorveggen. Den starter med en kultur hvor mennesker tør å være konstruktivt ærlige, fordi de vet at ærligheten bygger opp mennesket bak resultatene og ikke bryter dem ned for å oppnå dem. Her ligger den store forskjellen på de som vinner over tid, og over alle de andre.
Ønsker du mer informasjon? Fyll ut skjemaet under, så kontakter vi deg.
