Innhold
- Ledertyper
- Hva ligger bak måloppnåelse
- Prestasjonsstyring
- Hvordan måle ulike prestasjonsområder
- Hvordan påvirkre kommunikasjonen den enkeltes motivasjon og prestasjon?
- Målsetting- hva er formålet med kommunikasjonen
- Unngå å bli feiltolket
- Hvordan være tett på som leder
- Tett på- metodikken
- Ledere som tar lederrollen lykkes bedre
- Hvordan skape en ekte vinnerkultur
1. Ledertyper
Ledere er som folk flest; veldig forskjellige. Det finnes ledere som er opptatt av historiske resultater og fokuserer på fremtidige resultatmål, og det finnes ledere som ser etter potensialet for vekst i markedet. Enkelte ledere er resultatorienterte, mens andre ledere er prestasjonsorienterte. Hvilken type leder er du?
(1) Resultatorientert ledelse
Ledere som er resultatorienterte starter ofte mandagsmøtene med gjennomgang av tall. Presentasjon av ukestall, sammenligning med tidligere uker og med fjorårets resultat for tilsvarende periode. Resultatorienterte ledere er ofte ensidig opptatt av resultatet.
Ansatte blir ofte sammenlignet basert på fjorårets resultater. Eksempler på dette er å sammenligne antall aktiviteter på telefon, booking og gjennomføring av møter. Ledere i denne kategoerien har en tendens til å legge aktiviteter til grunn som forklaring på de dårlige eller gode resultatene. Resultatorienterte ledere fokuserer mye på det som har blitt oppnådd i fortiden eller et resultat de ønsker i fremtid.
(2) Prestasjonsorientert ledelse
Prestasjonsorienterte ledere er mer opptatt av å finne de faktorene som har sterkest innvirkning på det man oppnår. Gjennom å analysere innsatsfaktorene ønsker de å kartlegge hva som gir størst utslag på resultatet.
Prestasjonsorienterte ledere er opptatt av å prestere godt på det som har sterkest innvikning på resultat. De er i tillegg mer åpne for impulser, og er opptatt av hva ansatte og kundene synes betyr mest. Denne typen ledere fokuserer i større grad på kvaliteten på møtebooking og gjennomføring av møtet, fremfor et møteantall.
(3) Glem resultatet – oppnå bedre resultater
Næringslivet er stadig i endring. Salgs- og kjøpsprosessene endrer seg og det stilles stadig større krav til leverandører. Dette setter også nye krav til dagens ledere. Man kan ikke lenger agere som tidligere. Ledere som ensidig er opptatt av resultatmål, som måler og leder sine medarbeidere basert på resultater, mister terreng. Den nye hverdagen krever at ledere observerer og utvikler innsatsfaktorene som skaper resultatet og prioriterer områdene som skaper fornøyde, lojale kunder og medarbeidere.
Prestasjonsorienterte ledere er opptatt av hva som er beste praksis på det som betyr mest for resultatet. Excellerate definerer «Beste Praksis» som den metoden eller virkemiddelet som skaper best resultater i organisasjonen. Gjennom å avdekke beste praksis og dele det internt i organisasjonen, vil ansatte utvikle seg og være bedre rustet mot fremtiden.
2. Hva ligger bak måloppnåelse
Mål handler typisk om omsetningen eller resultatet. Utfordringen er knyttet til om en bedrift som når omsetningsmålet faktisk er en bedrift som har en vinnerkultur.
Ja, bedriften oppnår et mål, men dette behøver ikke bety at alle ansatte føler de er del av denne måloppnåelsen – selv om det kan se slik ut fra lederens perspektiv. Hva med å se på medarbeideres prestasjoner som ligger bak måloppnåelsen? Hvis du skal være helt ærlig med deg selv: Er dette noe som gjøres i din organisasjon?
Når jeg stiller lignende spørsmål blir mange ledere svar skyldig.
3. Prestasjonsstyring
Slik kommer prestasjonsstyring inn i bildet. En organisasjon med en ekte vinnerkultur vet hvilke prestasjonsområder de ansatte må prestere på for at bedriften skal nå sine mål. Det kan være samarbeid, forretningsforståelse eller prestasjoner knyttet til rådgiverrollen. Hvis slike prestasjoner verdsettes i organisasjonen og har vist seg å være lønnsomme, bør ikke disse bli anerkjent i mye større grad? Er det ikke merkelig å kun se på resultatet av prestasjonene og ikke prestasjonene i seg selv når det faktisk er disse som skaper verdi?
Ikke minst: klarer man å anerkjenne alle som har bidratt til resultatet? Ikke bare selgerne som fikk salget, men også han trivelige fyren på kundeservice som for en måned siden gjorde at kunden var åpen for å fortsette samarbeidet.
Slike prestasjoner er vanskelig å måle. Dette fører til at faren er stor for å ta beslutninger på bakgrunn av hva man antar er virkeligheten. Det er helt essensielt at man vet – ikke bare tror – at man presterer på de kritiske prestasjonsområdene. Utfordringene knyttet til slik prestasjonsmåling er mangfoldige, og flere organisasjoner måler ikke prestasjoner rett og slett fordi de ikke vet helt hvor de skulle begynne.
4. Hvordan måle ulike prestasjonsområder?
Det er kun data direkte fra organisasjonens reelle kunder som kan gi slik informasjon. Derfor må organisasjonen ha et system som kontinuerlig samler inn informasjon om medarbeiderne direkte knyttet opp mot de ulike prestasjonsområdene. Denne informasjonsinnhentingen må foregå kontinuerlig. Hvor tillitsvekkende er vi? Hvilke områder er våre selgere best på? Hvilke er vi dårligst på?
5. Hvordan påvirker kommunikasjon den enkeltes motivasjon og prestasjon?
Så over til en viktig faktor når det gjelder prestasjon. Med lite motivasjon blir ofte prestasjonen dårlig. Vår erfaring i Excellerate er at mange ledere ønsker å bli bedre på å kommunisere med sine medarbeidere, men at de er usikre på hvordan de skal få det til. Det er avgjørende med gode forberedelser for ledere som ønsker å gjøre seg forstått og få ansatte til å dra i samme retning. Det handler om å skape en felles forståelse blant dine medarbeidere, og kommunisere deres evne til å bidra til topplinjen.
6. Målsetting – Hva er formålet med kommunikasjonen?
Det er viktig å kartlegge hva du ønsker å oppnå med kommunikasjonen. Det er lettere å måle verdien av kommunikasjonen når du har satt deg et mål. Ønsker du at dine medarbeidere skal gjennomføre flere salgsmøter eller fokusere på større kontraktsverdier, kan du over tid måle om budskapet ditt har engasjert dine medarbeidere. Dette bør du tenke på når du skal kommunisere med dine medarbeidere:
- Hva skal du si?
- Hvem er budskapet rettet mot? Hvem skal du snakke til?
- Hvordan skal du si det? Hvordan skal du ordlegge deg?
7. Unngå å bli feiltolket
Ledere er ofte usikre på hvilken type motstand og støtte de vil få når de skal kommunisere et nytt budskap. Forklar medarbeiderne hensikten med budskapet, årsaken til at ting skal gjøres annerledes eller betydningen av kommende endringer. Klargjør ulike fordeler og ulemper de vil ha for dine medarbeidere. Det er bedre å kommunisere realiteten fremfor å pakke den inn. Budskap som blir feiltolket bidrar til at medarbeidere ikke forstår eller motsetter seg budskapet. Dette vil hjelpe deg til å utøve et klart og tydelig lederskap.
Bidrar flere salgsmøter til økt omsetning? Forklar medarbeiderne at økt omsetning gir større spillerom for investeringer i nye løsninger, kompetanseheving, mulighet for sosiale aktiviteter etc. Ønsker du større kontraktsverdier? Forklar hvordan medarbeiderne kan kombinere flere produkter ved innsalget slik at selskapet får mer lojale kunder, kan investere i bedre tjenester og at de enklere vil nå sine salgsmål.
8. Hvordan være tett på som leder
Hvordan få tid til ledelse? Med en enkel og god metodikk som «Tett på» skaper operative ledere resultater gjennom sine medarbeidere.
7 av 10 ledere i salgsorganisasjoner har tidligere vært selger i samme organisasjon. Å ta over som leder i et miljø med likemenn er ikke nødvendigvis så enkelt, og mange ledere fortsetter derfor å være den beste selgeren uten å ta lederrollen. Dette får konsekvenser for resultatene. Vår erfaring er at det ikke står på vilje eller ønske om å lykkes som leder, men at man mangler trygghet og struktur for å komme i gang.
