Føler medarbeiderne dine seg som vinnere, eller bare antar du det?

”I vår organisasjon har vi absolutt en vinnerkultur.” Høres det kjent ut? Et viktig spørsmål å stille deg selv er om dine ansatte faktisk deler din oppfatning.

 Når jeg spør ledere om de har en vinnerkultur i sin organisasjon, svarer de svært ofte at ”ja, det har vi.” Men er dette virkeligheten eller bare et ønske? Er dette utsagnet basert på ting du faktisk vet eller bare noe du antar? Min påstand er nemlig at i en organisasjon med ekte vinnerkultur føler alle medarbeiderne ofte seg som vinnere. Ikke bare lederen. Ikke bare selgerne i salgsavdelingen.

Hva ligger bak måloppnåelsen?

”I en vinnerkultur vet man når man har nådd målene” er noe jeg hører støtt og stadig fra ledere jeg arbeider med. Målene handler typisk om omsetningen eller resultatet. Utfordringen er knyttet til om en bedrift som når omsetningsmålet faktisk er en bedrift som har en vinnerkultur.

Ja, bedriften oppnår et mål, men dette behøver ikke bety at alle ansatte føler de er del av denne måloppnåelsen – selv om det kan se slik ut fra lederens perspektiv. Hva med å se på medarbeideres prestasjoner som ligger bak måloppnåelsen? Hvis du skal være helt ærlig med deg selv: Er dette noe som gjøres i din organisasjon?

Når jeg stiller lignende spørsmål blir mange ledere svar skyldig.

Prestasjonsstyring

Slik kommer prestasjonsstyring inn i bildet. En organisasjon med en ekte vinnerkultur vet hvilke prestasjonsområder de ansatte må prestere på for at bedriften skal nå sine mål. Det kan være samarbeid, forretningsforståelse eller prestasjoner knyttet til rådgiverrollen. Hvis slike prestasjoner verdsettes i organisasjonen og har vist seg å være lønnsomme, bør ikke disse bli anerkjent i mye større grad? Er det ikke merkelig å kun se på resultatet av prestasjonene og ikke prestasjonene i seg selv når det faktisk er disse som skaper verdi?

Ikke minst: klarer man å anerkjenne alle som har bidratt til resultatet? Ikke bare selgerne som fikk salget, men også han trivelige fyren på kundeservice som for en måned siden gjorde at kunden var åpen for å fortsette samarbeidet.

Slike prestasjoner er riktignok vanskelige å måle.

Dette fører til at faren er stor for å ta beslutninger på bakgrunn av hva man antar er virkeligheten. Det er helt essensielt at man vet – ikke bare tror – at man presterer på de kritiske prestasjonsområdene. Utfordringene knyttet til slik prestasjonsmåling er mangfoldige, og flere organisasjoner måler ikke prestasjoner rett og slett fordi de ikke vet helt hvor de skulle begynne.

Hvordan måle?

Det er kun data direkte fra organisasjonens reelle kunder som kan gi slik informasjon. Derfor må organisasjonen ha et system som kontinuerlig samler inn informasjon om medarbeiderne direkte knyttet opp mot de ulike prestasjonsområdene. Denne informasjonsinnhentingen må foregå kontinuerlig. Hvor tillitsvekkende er vi? Hvilke områder er våre selgere best på? Hvilke er vi dårligst på?

Hvordan skape en ekte vinnerkultur?

På denne måten får man reell informasjon som i større grad forteller noe om hva som ligger bak de andre måltallene. Gjennom tilgang på slik informasjon, og ved å kunne anvende den og applaudere medarbeidere som lykkes på avgjørende prestasjonsområder, kan man skape en ekte vinnerkultur der alle føler seg som bidragsytere. Slik premierer man vinnere kontinuerlig – og da kan du være enda mer sikker på at dine ansatte faktisk føler seg som vinnere.